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芝野友樹弁護士  解雇(専ら整理解雇)に対する対処の仕方を語る !

  芝野友樹弁護士は、11月4日和歌山市内で行われた和歌山県地方労働組合評議会主催の表記の講演会の講師を務めました。その概要をお伝えします。

 解雇は、使用者からの一方的な労働契約の解約であり、解雇の効力が問題になる。その解雇に客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められないときには無効になる。つまり後から争えば覆る可能性があり得る。
 
 しかし、一方的に解雇を言われた場合であっても、雇用契約の合意解除になっているケースが多いので要注意。パニックになって、出された書面に署名押印してしまった。あるいは、辞めて、と言われるところでもう働く気はしない、という一時の気持ちから「わかった」とOKしてしまっていることも多い。
 そうしてしまった後で、やっぱり「納得いかない」、思っても、後の祭りということになるからだ。くれぐれも、拒否し、退職を前提とした行動をとらないこと。「働き続けたい」という意思を示すことが大切。
 
 そうしておいて、解雇理由証明書の交付を要求するなど、解雇の理由を聞き出して、特定することであり、この時点で労働組合や弁護士に駆け込むこと。そうした知り合いがいない場合は、私のところにお越し下さいと、控えめに話します。

 整理要件の場合、
第一に 人員削減の必要性が存すること
第二に 解雇を回避するための努力が尽くされていること
第三に 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
第四に 事前に、説明協議義務を尽くしたこと
が満たされていることが必要であり、これらは、4要件あるいは4要素などと呼ばれていて、これらを満たさない解雇は労働契約法16条違反(解雇権濫用)で無効となる。

 もう少し詳しく言えば、使用者がいう必要性が事実に基づいていず、偽装や、かいつまんだ説明しかしていない場合もあるので、事実を確認する根拠を求めること。また、使用者が、経費削減(役員報酬を含む)、新規採用の停止、一時帰休、希望退職制度など他の雇用調整手段による解雇回避の努力怠っている場合もあるから、これらの事実確認が重要。それらが満たされているとしても、客観的に合理的な解雇の選定基準を事前に設定し、公正に適用されていない場合もるかどうかもポイントとなる。整理解雇の必要性とその内容(時期、規模、方法)及び解雇に対する補償内容などについて納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議を行っていない場合にもその解雇にも無効となる可能性があるので、この点も争いになる。

 いずれにしても、突然、解雇と言われたときの対処法は、解雇に理由がない場合が多々あるので、訳わからないうち応諾し、雇用契約の合意解除にされないよう「解雇は受け入れられません」と拒否し、「続けて働かせて下さい」と就労の意思を明らかにしておくこと、と強調されました。